労務
「分からなければ聞いて」で終わらせない労務管理〜小さな相談を拾う職場が、人材定着を支える〜新着!!
「分からなければ聞いてください」。 職場でよく使われる言葉です。一見すると親切な声かけですが、労務管理の視点から見ると、この一言だけでは足りないことがあります。 部下や後輩は、「何を聞けばよいのか」「どの段階で相談すれば […]
注意の言葉を、人格否定にしない〜事実・影響・次の行動で伝える、人材定着の労務管理〜
職場では、部下や後輩に対して注意しなければならない場面があります。 ミスが続く。報告が遅れる。期限を守れない。確認不足がある。 このようなとき、管理職や先輩が何も言わなければ、本人は改善の機会を失います。 一方で、注意の […]
ハラスメント相談を受けたとき、最初にしてはいけないこと〜初動対応で職場の信頼は大きく変わる〜
ハラスメント相談を受けたとき、最初の対応を誤ると、相談者は口を閉ざしてしまいます。 「あなたにも原因があるのではないか」「それくらい、どこの職場でもある」「相手も忙しかったのではないか」 このような言葉は、相談した人にと […]
令和８年10月1日から、カスタマーハラスメント対策は事業主の義務になる〜現場担当者に判断を背負わせない、人材定着の労務管理〜
令和8年10月1日から、労働施策総合推進法に基づくカスタマーハラスメント対策が、事業主の義務になります。 カスタマーハラスメント対策は、単なるクレーム対応マニュアルの問題ではありません。現場で顧客対応をしている従業員を、 […]
採用した人材を育てる職場は、「任せ方」と「確認の仕方」が違う〜人材定着と指導のあり方を考える労務管理〜
人材定着は、採用できたところで終わりではありません。 採用前の説明、採用時の合意、入社時の確認に加えて、その後、採用した人材をどのように育て、職場の戦力として定着させていくかが重要です。 近年、新しく入った人が職場に慣れ […]
採用後の「最初の1か月」で人材定着は決まる
10月は、多くの企業にとって下期が始まる節目の時期です。組織体制の見直しや人員補充に合わせて、中途採用や入社の区切りになりやすい時期でもあります。 人を採用した会社が最初に気をつけるべきことは、仕事内容を教えることや職場 […]
求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策は、採用力を高める労務管理である
採用面接、会社説明会、インターンシップ、職場訪問。 これらは、企業が求職者を見極める場であると同時に、求職者が企業を見極める場でもあります。 男女雇用機会均等法が改正され、事業主による求職者等に対するセクシュアルハラスメ […]
労働条件通知書を軽く見てはいけない
「詳しい条件は、働き始めてから説明します」「小さい会社だから、そこまできっちりしなくても大丈夫です」。 人を雇う場面で、このような感覚が残っている職場は少なくありません。 しかし、労働条件を曖昧にしたまま採用すると、後で […]
求人票の書き方で、人材定着はすでに始まっている
「一般事務を募集します」「勤務時間は応相談です」「社会保険完備です」。 求人票ではよく見かける表現ですが、この言葉だけで、仕事の中身や働き方は本当に伝わっているでしょうか。 求人票は、単なる募集広告ではありません。会社と […]
年収の壁・社会保険の適用拡大は、人材定着の労務管理である〜会社と働く人が、納得して労働契約を結ぶために〜
「社会保険に入ると手取りが減るので、これ以上は働けません」 パートタイム社員やアルバイトを雇用している職場では、このような声を聞くことがあります。いわゆる「年収の壁」の問題です。 働く人には、家計、扶養、手取り、将来の年 […]