採用した人材を育てる職場は、「任せ方」と「確認の仕方」が違う〜人材定着と指導のあり方を考える労務管理〜
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人材定着は、採用できたところで終わりではありません。
採用前の説明、採用時の合意、入社時の確認に加えて、その後、採用した人材をどのように育て、職場の戦力として定着させていくかが重要です。
近年、新しく入った人が職場に慣れ、仕事を理解し、人間関係をつくり、早期に力を発揮できるようにする取組を「オンボーディング」と呼ぶことがあります。
私自身も、自治体の指導担当者研修で、オンボーディングを「居場所」と「自信」をつくる取組としてお伝えしました。
大切なのは、仕事を任せっぱなしにしないことです。
どの仕事から任せるのか。
どこまで本人が判断してよいのか。
どの段階で確認するのか。
この基準が曖昧なままでは、本人も迷い、教える側も感覚的な対応になりがちです。
ハーズバーグの二要因理論でいえば、労働条件や職場環境を整えることは不満を防ぐために必要です。
しかし、それだけで人が前向きに働き続けるとは限りません。
任された仕事をやり遂げる。
成長を認められる。
少しずつ責任ある仕事を任される。
こうした経験が、仕事への意欲と職場への定着につながります。
詳しくは、noteの記事「採用した人材を育てる職場は、『任せ方』と『確認の仕方』が違う」をご覧ください。
