60歳以降の働き方はどう変わるか～在職老齢年金とシニア雇用の実務

60歳以降も働くことが珍しくなくなる中、企業にはシニア社員の雇用を単なる制度対応ではなく、人材活用と労務管理の課題として捉えることが求められます。

高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用確保措置はほぼ定着しており、70歳までの就業確保措置も努力義務として広がりつつあります。

しかし、仕組みがあることと、本人が納得して働けることは別です。定年後再雇用で役割が曖昧になったり、経験が活かされなかったりすれば、意欲の低下につながります。

また、2026年4月から在職老齢年金の基準額が月65万円に引き上げられ、支給停止となる年金受給者は減少しています。
これにより、働く時間を調整する必要がなくなった方も出ているはずです。
ただし、年金が減りにくくなったからといって、企業が本人の体力や生活事情を無視して長時間勤務を求めることは適切ではありません。

シニア雇用で重要なのは、「安く使う」発想ではなく、経験、判断力、人脈、現場感覚をどの業務で活かすかを明確にすることです。
若手指導、技能承継、安全確認、顧客対応支援など、役割設計が鍵になります。
加えて、高年齢者は転倒や腰痛などの労災リスクも高いため、職場環境や作業方法の見直しも不可欠です。
これからのシニア雇用は、役割、処遇、安全、本人との対話を一体で設計する実務課題です。

詳しくは、noteの記事「60歳以降の働き方はどう変わるか～在職老齢年金とシニア雇用の実務」をご覧ください。