求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策は、採用力を高める労務管理である

これに伴い、厚生労働省は、令和8年2月26日、厚生労働省告示第52号として「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」を定めました。

対象となるのは、採用面接だけではありません。
会社説明会、社員訪問、インターンシップ、教育実習・看護実習、オンライン面談、SNSでのやり取りなども含まれます。

求職者は、企業から評価される立場にあるため、不適切な言動を受けても「選考に不利になるのではないか」と考え、声を上げにくいことがあります。

そのため企業には、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないという方針の明確化、採用活動に関わる社員への周知・啓発、面談場所やSNS利用などのルールづくり、相談窓口の整備、相談後の迅速で適切な対応が求められます。

企業にとって、これを単なる義務対応とするのではなく、応募者一人ひとりを尊重し、安心して求職者が応募できる環境を整えることは、企業の信頼を高める採用戦略にもなります。

その意味で、人材定着は、入社してから始まるものではありません。
求人票、面接、説明会、インターンシップの段階から、すでに始まっています。

詳しくは、noteの記事「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策は、採用力を守る労務管理である」をご覧ください